사직 의사 표시의 효력
근로자가 사직서를 제출하는 것은 근로계약 해지의 의사표시이며, 이는 상대방이 수령한 시점부터 효력이 발생합니다. 「민법」 제660조 제1항은 기간의 정함이 없는 고용의 경우, 당사자는 언제든지 해지 통고를 할 수 있고, 해지 통고를 받은 날로부터 1개월이 지나면 효력이 발생한다고 규정하고 있습니다. 즉, 사용자가 결재나 승인을 하지 않아도, 사직 의사표시가 도달했다면 법적으로는 효력이 인정됩니다(대법원 2005다10490 판결).
퇴사 시기 조율 의무 여부
근로기준법상 퇴사 시기는 원칙적으로 민법 제660조에 따라 해지 통고 후 1개월이 지나면 확정되지만, 사용자가 동의하면 그보다 빠른 날짜에 퇴직이 가능합니다. 반대로 사용자가 일방적으로 퇴직 시기를 늦출 수는 없습니다. 다만, 근로계약서나 취업규칙에 별도의 ‘사직 예고 기간’이 규정되어 있다면 그에 따라야 하며, 해당 기간을 지키지 않으면 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다(대법원 2007다8888 판결).
사직서 수리 거부와 법적 무효성
사직서 반려나 결재 거부가 있다고 하더라도, 법적으로 퇴직을 막을 수 있는 근거가 되지 않습니다. 사직은 근로자의 일방적 의사표시이므로, 사용자가 수리하지 않아도 기간이 경과하면 근로관계는 종료됩니다. 고용노동부 ‘근로관계 종료 가이드’에서도 사직서 결재 여부와 무관하게 사직 의사표시가 도달한 날부터 1개월이 지나면 퇴직이 가능하다고 안내하고 있습니다.
실무적인 대응 방법
첫째, 사직서를 이메일, 문자, 내용증명 등 증거가 남는 방식으로 재제출하는 것이 중요합니다. 이는 퇴직일 계산의 기준일을 명확히 하고, 추후 분쟁에서 입증 자료가 됩니다. 둘째, 가족사정과 같은 퇴사의 불가피성을 간단히 기록으로 남겨 두는 것이 좋습니다. 셋째, 사용자가 사직서를 수리하지 않는 상태에서 퇴직일이 되었음에도 근로 제공을 강요하면, 이는 근로기준법상 강제근로 금지 위반(제7조)에 해당할 수 있으므로 고용노동부에 진정을 제기할 수 있습니다.
강제근로와 인권침해 방지
근로기준법 제7조는 사용자가 폭행, 협박, 감금, 그 밖의 정신·신체상의 자유를 부당하게 구속하여 근로를 강요하는 행위를 금지하고 있습니다. 가스라이팅, 모욕적 발언 등은 산업안전보건법상 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있으며, 별도의 신고 절차를 통해 시정 요구가 가능합니다.
결론
따라서 사직서는 결재가 아니라 도달이 중요하며, 법적 절차를 준수하여 제출했다면 1개월 후에는 퇴사가 가능합니다. 단, 근로계약서나 취업규칙상 별도의 사직 예고 기간이 있다면 이를 확인하고, 빠른 퇴사를 원하면 사용자와 합의하거나 불가피성을 입증하여 협의하는 것이 바람직합니다.